公司用20.83天折算扣事假工资,员工要求补偿4万 法院判了:补偿33271元

发布时间:2021-06-03 来源:每日经济新闻 原文链接:点击获取

  吃大亏!公司用20.83天折算扣事假工资,员工要求补偿4万,法院判了:补偿33271元,原因竟是……

每经编辑 毕陆名

扣事假工资应以多少天折算?很多人对20.83天和21.75天傻傻的分不清。这家单位搞错了还因此吃了大亏。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示,薛某某于2011年11月21日入职公司,担任技术支援组部电子工程师。

薛某某于2017年10月请事假3天、2018年2月请事假8天、4月请事假6天、5月请事假11.5天、6月请事假15.5天、7月请事假8天。

公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣请假的工资变相克扣工资,应为以3000元÷21.75天的方式扣请假工资。而公司主张《员工手册》第四章规定月工作天数是20.83天。

薛某某于2018年8月12日向公司邮寄送达了《解除劳动关系通知书》,公司于8月13日收到该通知书,薛某某从2018年8月13日起离岗。薛某某主张因公司未依法缴纳社会保险、未及时足额支付加班费、带薪年假工资等劳动报酬、无故克扣工资、奖金、津贴并胡乱处罚乱记过、拒不缴存住房公积金、未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件而被迫离职。

公司主张不同意薛某某解除劳动关系并要求其按时上班,公司于2018年8月23日以薛某某连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。

2018年9月12日,薛某某申请仲裁要求公司支付经济补偿40000元,仲裁委不予支持。

薛某某不服,起诉到法院。

一审判决:扣事假工资应以21.75天折算,以20.83天折算多扣除了请事假的工资,员工诉求应当支持

一审法院认为,薛某某主张公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣请假的工资变相克扣工资,应为以3000元÷21.75天的方式扣请假工资。公司主张《员工手册》第四章规定月工作天数是20.83天。

而《员工手册》第四章第1、6条显示“请事假扣薪的算法:(员工底薪/月制度工作天/8小时)×请假天数”。双方确认工资构成为底薪3000元+职务加级+加班费+全勤奖+餐费+租房补助。

本院认为,劳动者请假期间不予计算工资并无不妥,但关于公司以扣日薪的形式扣请假工资是否存在多扣工资的问题,根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算的问题的通知》第二条“日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数。小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。”的规定,日工资应以月计薪天数21.75天计算,现公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪,多扣除了薛某某请事假的工资,即公司存在不足额支付劳动报酬的情况。

综上,公司存在不足额支付劳动报酬的情况,公司应向薛某某支付解除劳动关系的经济补偿金。根据工资条计得薛某某离职前十二个月平均工资为(4278元+4196元+4851元+5336元+5111元+4745元)÷6=4753元(剔除请事假非正常出勤的2017年10月、2018年2月、4月至7月)。故公司应向薛某某支付解除劳动关系的经济补偿金4753元×7个月=33271元。

一审判决后,公司不服,上诉到中级法院。

二审判决:日工资应以月计薪天数21.75天计算,公司按20.83天计算日工资,客观上多扣了事假工资,构成不足额支付劳动报酬的情况

二审法院认为,本案的争议焦点为:公司应否支付薛某某解除劳动关系的经济补偿金。

本院认为,公司主张应依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条规定的制度月工作日20.83天计算日工资以计算请事假扣薪工资数额,但如依据制度月工作日20.83天计算日工资,实际上是在计算日工资过程中剔除了国家规定的用人单位应当依法支付工资的11天法定节假日,违反了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条关于“按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数。小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天”的规定。

日工资应以月计薪天数21.75天计算,公司依据制度月工作日20.83天计算日工资,已违反了前述规定,客观上多扣除了薛某某请事假的工资构成不足额支付劳动报酬的情况。另外,公司依据制度月工作日20.83天计算薛某某2018年7、8月的工资数额而薛某某对此予以确认,应仅视为薛某某对该两月份的工资数额的权利自主处分,一审法院对此予以采纳不应视为一审法院认可公司前述错误的计算方式。因此,一审法院认定公司存在不足额支付劳动报酬的情况并据此判决公司支付解除劳动关系经济补偿金并无不当,应予以维持。

公司存在不足额支付劳动报酬的违法事实,则薛某某有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第(二)项的规定解除劳动合同,薛某某于2018年8月12日向公司寄达《解除劳动关系通知书》,故涉案双方劳动合同关系已于2018年8月12日解除,公司主张解除劳动合同的原因是薛某某于2018年8月14日至22日期间旷工构成严重违纪缺乏事实依据,本院不予采纳。

综上所述,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。